人才“四用”

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解放人才是一個漸進的、周而復始的、多層次提升的過程。人才解放的前提是人才首先要“被用”，還要“恰用”（恰當地使用），有“效用”，堪“大用”，才算“用好”人才，才能達到“人盡其才，才盡其用”,這也正是去年頒發(fā)的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》（以下簡稱《人才規(guī)劃綱要》）24字指導方針中“以用為本”的題中之意。

兩年前，作為中央人才工作協(xié)調小組聘請的專家，本文作者參與了《人才規(guī)劃綱要》的編制過程，對當前社會實踐中人才解放的諸多障礙與困擾有深刻認識與獨到分析。

人才流動才能“被用”

“進一步破除人才流動的體制性障礙，制定發(fā)揮市場配置人才資源基礎性作用的政策措施；逐步建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一的戶口登記制度，調整戶口遷移政策，使之有利于引進人才。” ——《人才規(guī)劃綱要》

“良禽擇木而棲”，人才總是要向能夠發(fā)揮其才能、體現其價值的地方流動而爭取“被用”的。

但是，我國的不少地方、行業(yè)、部門或單位之間仍存在著阻礙人才流動的體制壁壘?？鐓^(qū)域的人才流動在橫向上要跨越省、市一級的不同行政體。同時，人才流動又涉及人事、勞動、組織、科技、教育、公安、工商、海關、財政、稅收等縱向系列的國家行政管理部門的管轄范圍。受各系統(tǒng)自身利益的驅動，不同地方、不同部門制度、政策的制定必然不易銜接。這一切都給人才的自由流動帶來了不同程度的體制性、制度性及政策性障礙。

妨礙流動人才“被用”的不同所有制之間的壁壘也依然存在。由于國有單位和非國有單位之間在人才資源管理體制和方式上的差異，“體制內”與“體制外”社會組織之間的通道尚未完全開通，國有和民營兩種體制之間、企業(yè)人才和機關事業(yè)單位人才之間的人才流動壁壘依然存在，導致人才市場“體制內”和“體制外”相互隔離，人才在不同所有制單位之間流動困難。不同所有制之間的壁壘阻礙了人才流動走向完全市場化，制約了人才市場的作用。

妨礙流動人才“被用”的戶籍障礙依然是限制人才在全國范圍內自由流動的最重要因素之一。一是戶籍“捆綁”的功能太多，如憑戶口本辦理結婚登記、計劃生育、子女入學、營業(yè)執(zhí)照等，致使人才跨地區(qū)流動的風險太大；二是不少地方仍然以人口機械增長指標、收取城市增容費等手段限制外地人才的進入；三是戶口遷移過程中的程序、手續(xù)繁雜，人才流動的直接成本較高。

科學選評才能“恰用”

“建立科學化、社會化的人才評價發(fā)現機制；完善人才評價標準，克服唯學歷、唯論文傾向，注重靠實踐和貢獻評價人才”等等。

——《人才規(guī)劃綱要》

人才“恰用”的障礙主要存在于人才的選拔、評價、任用過程之中。要破除一些地方在識才、選才和評價人才問題上流行著的唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份的“四唯”觀念，科學選才，合理使用人才。

始于1990年的職稱考試被看作是行政權力掌控人才評價標準的突出反映。專業(yè)技術人員要想成為國家承認的“人才”，就必須跨進這第一道門檻。誰是人才，誰不是人才，用人主體自己會衡量，而職稱評定卻是由國家來確定，這不能不說是妨礙人才“恰用”的極大誤區(qū)。

我國高技能人才的短缺是長期以來技能人才“不恰用”的后果。其中，受舊的人才觀特別是“唯學歷論”的人才觀以及由此而帶來的在社會地位、薪酬待遇、職稱評定、崗位評價、晉級升級等各方面與其他類型人才特別是與黨政人才和專業(yè)技術人才的差距，形成了一只“無形的手”，推引著技能人才隊伍走向“被人遺忘的角落”，造成了目前在我國六大類人才隊伍建設中高技能人才最為緊缺的局面。

完善機制才能有“效用”

“完善分配、激勵、保障制度，建立健全與工作業(yè)績緊密聯系、充分體現人才價值、有利于激發(fā)人才活力和維護人才合法權益的激勵保障機制；堅持精神激勵和物質獎勵相結合，健全以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系”等等。

——《人才規(guī)劃綱要》

導致人才“低效用”的障礙主要表現在人才使用過程中的機制、政策、環(huán)境等方面。

有些地方和單位的領導人，對自己擁有多少人才如數家珍，但對人才的作用發(fā)揮如何則心中無數。這個問題的存在，一是這些領導只重視與“政績”有關的人才的引進，不重視人才的使用（表現在不重視促進人才作用發(fā)揮的機制、政策、環(huán)境的建立與營造），特別不注重與本屆政府“政績”無關的人才的效用。二是需要一個規(guī)范的體系和標準來對人才（特別是對人才資源的群體）的使用效益進行衡量和評價。

在參與《人才規(guī)劃綱要》的編制過程中，我主持完成的《人才流動機制戰(zhàn)略專題研究》對我國各地區(qū)人才使用的效益進行了研究并給出了詳盡報告。研究報告表明，努力營造用好人才、吸引人才的良好環(huán)境，形成尊重知識、尊重人才、鼓勵創(chuàng)業(yè)的社會氛圍；加快建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的機制；優(yōu)化人才的專業(yè)、年齡結構,促進人才在產業(yè)、地區(qū)的合理分布；完善知識產權保護制度；建立和完善機制健全、運行規(guī)范、服務周到、指導監(jiān)督有力的人才市場體系，促進人才合理流動等因素是破除導致人才“低效用”的機制、政策、環(huán)境等障礙的有力措施。

專心學問才能堪“大用”

“克服人才管理中存在的行政化、官本位傾向，取消科研院所、學校、醫(yī)院等事業(yè)單位實際存在的行政級別和行政化管理模式”，以及“在科研院所、高等學校、企業(yè)建立符合科技人員和管理人員不同特點的職業(yè)發(fā)展途徑，鼓勵和支持科技人員在創(chuàng)新實踐中成就事業(yè)并享有相應的社會地位和經濟待遇”等等。

——《人才規(guī)劃綱要》

過度行政化現象正制約著人才的發(fā)展，專業(yè)人才和技術人員被現存體制裹挾著進入行政層級的上升通道，無論是從待遇，還是從話語權來說，都遠不如行政領導。在官本位的價值體系和利益驅使下，只有順應和服從現有的規(guī)則，個人才華才能得以施展。

2005年溫家寶總理在看望著名物理學家錢學森時，錢老曾發(fā)出這樣的感慨：回過頭來看，這么多年培養(yǎng)的學生，還沒有哪一個的學術成就能跟民國時期培養(yǎng)的大師相比！錢學森認為：“現在中國沒有完全發(fā)展起來，一個重要原因是沒有一所大學能夠按照培養(yǎng)科學技術發(fā)明創(chuàng)造人才的模式去辦學，沒有自己獨特的創(chuàng)新的東西，老是‘冒’不出杰出人才。”這就是官本位觀念、過度行政化現象的必然結果。

多年前，英國著名生物化學家李約瑟在對中國科技史的研究中就提出了著名的“李約瑟難題”：“如果我的中國朋友們在智力上和我完全一樣，那為什么像伽利略、托里拆利、斯蒂文、牛頓這樣的偉大人物都是歐洲人，而不是中國人或印度人呢？為什么直到中世紀中國還比歐洲先進，近代科學和科學革命卻只產生在歐洲呢？怎么會產生這樣的轉變呢？”李約瑟說，近代中國科學滯后的癥結，在于中國長達2000年的封建社會，當我們的優(yōu)秀人才想著去當官的時候，我們的社會怎么可能人才輩出？真是“一語中的”。

（作者：桂昭明  武漢工程大學人才開發(fā)資源研究所所長、教授、博導）（求是理論網）